Wijziging bonusplafond Wft: Eerste Kamer stemt in met beperking tot ‘identified staff’

Key takeaways

• Het bonusplafond van 20% (art. 1:121 Wft) geldt voortaan alleen nog voor ‘identified staff’
• Nederland week af van de EU door een lagere cap (20%) én bredere reikwijdte (alle medewerkers en alle financiële ondernemingen)
• De wijziging brengt het regime dichter bij het Europese kader (CRD), waar alleen ‘material risk takers’ onder de bonusregels vallen
• Voor non‑identified staff ontstaat aanzienlijk meer ruimte voor variabele beloning en incentive structuren
• De focus verschuift naar de vraag: wie kwalificeert als ‘identified staff’?
• De verruiming biedt kansen voor werknemersparticipatieregelingen, maar vraagt om een integrale beoordeling (regulatoir én fiscaal)

Achtergrond

Vorige maand heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Wet chartaal betalingsverkeer en aanpassing van het toepassingsbereik van het bonusplafond (Kamerstuk 36 711) aangenomen.

Onderdeel van dit wetsvoorstel is het amendement van de leden Van Eijk en Inge van Dijk, waarmee een fundamentele wijziging wordt doorgevoerd in het toepassingsbereik van het bonusplafond in de Wet op het financieel toezicht (Wft).

De kern van deze wijziging is dat het bonusplafond van 20% (art. 1:121 Wft) en diverse aanverwante beloningsregels niet langer gelden voor alle werknemers van financiële ondernemingen, maar uitsluitend voor medewerkers die het risicoprofiel van de onderneming wezenlijk beïnvloeden (‘identified staff’). 

Van generiek naar risicogestuurd beloningsregime

Onder het huidige Wft‑regime geldt het bonusplafond van 20% voor alle personen werkzaam onder verantwoordelijkheid van een financiële onderneming. Hiermee week Nederland af van het Europese kader op meerdere punten.

Allereerst gold in Nederland een lagere cap (20%), terwijl onder de Europese regels een variabele beloning in beginsel kan oplopen tot 100% (of 200% met aandeelhoudersgoedkeuring). Daarnaast was de reikwijdte aanzienlijk breder: waar de Europese regels alleen gelden voor bestuurders en medewerkers die het risicoprofiel wezenlijk beïnvloeden (‘material risk takers’), gold het Nederlandse bonusplafond voor alle medewerkers.

Ook op het niveau van de instellingen bestond een verschil. De Europese regels onder de kapitaalvereistenrichtlijn (CRD) zijn primair gericht op banken en (grote) beleggingsondernemingen. Het Nederlandse regime gold daarentegen voor alle financiële ondernemingen onder de Wft, wat een bredere groep omvat, waaronder bijvoorbeeld ook betaalinstellingen en andere (fintech‑achtige) ondernemingen.

Met het amendement wordt dit aangepast. Het bonusplafond en diverse aanverwante beloningsregels gelden voortaan uitsluitend voor personen wier werkzaamheden het risicoprofiel van de onderneming wezenlijk beïnvloeden (‘identified staff’). Deze beperking wordt doorgetrokken in meerdere bepalingen van de Wft, waaronder de regels over variabele beloning, disclosure en retentie.

Daarmee wordt de regulering niet langer generiek toegepast, maar toegespitst op risicorelevante functies en wordt nadrukkelijk aansluiting gezocht bij het Europese kader. Tegelijkertijd blijft het Nederlandse beschermingsniveau behouden: het bonusplafond van 20% blijft gelden voor identified staff en de doelstelling – het beperken van perverse prikkels en het beschermen van het klantbelang – blijft in stand.

Conclusie en vooruitblik

De wijziging van het bonusplafond markeert een duidelijke verschuiving van een generiek naar een risicogericht beloningsregime.

Voor alle financiële ondernemingen leidt dit enerzijds tot meer flexibiliteit, met name voor niet‑identified staff. Anderzijds verschuift de complexiteit naar de afbakening van identified staff en de samenhang tussen regulatoire en fiscale kaders bij de inrichting van belonings- en participatiestructuren.

Tegelijkertijd biedt de wijziging nadrukkelijk ook kansen. Waar het strikte bonusplafond in de praktijk de ruimte voor werknemersparticipatieregelingen en andere incentive structuren beperkte, ontstaat nu meer flexibiliteit om het beloningspakket breder vorm te geven.

Dit maakt het bij uitstek het moment om het bestaande beloningsbeleid en incentive structuren tegen het licht te houden. Niet alleen om nieuw talent aan te trekken in een concurrerende arbeidsmarkt, maar ook om huidig talent te behouden en ongewenst verloop richting concurrenten te voorkomen.

Neem voor vragen of om te verkennen wat dit betekent voor uw beloningsbeleid of een passende werknemersparticipatieregeling contact op met Jelmer Post of Fatima el Barkani.